KULTIFA: dé succesfactoren voor kennisintensieve arbeid

Direct van invloed op prestaties van kenniswerkers zijn volgens onderzoek de KULTIFA-factoren
Deze worden hieronder toegelicht.

K

Kennis: vakkennis, organisatiekennis en omgevingskennis,
Maar
ook het vermogen van een individu om relevante kennis te signaleren en te verwerken, er nieuwe kennis mee te creëren, deze intern te verspreiden en toe te passen ten behoeve van het verhogen van de waarde voor het eigen individu, groep, unit, organisatie én samenleving.

KULTIFA onderkent de volgende acht kennisprocessen:.

1.     Kennis-awareness: het constateren en definiëren van kennisdeficiëntie  (weten van je niet weet); 

2.     Kennisverwerving: het aanschaffen / binnenhalen van buiten de organisatie beschikbare kennis;

3.     Kenniscreatie: het ontwikkelen van kennis;

4.     Kennisdeling: het verspreiden van kennis tussen individuen en (delen van) organisaties;

5.     Kennisbenutting: het verzamelen, (transformeren en) en benutten van binnen en buiten de organisatie aanwezige kennis en informatie. Hieronder valt ook het inventariseren van de aanwezige en benodigde kennis;

6.     Kennisborging: het vastleggen (expliciteren) en vasthouden van kennis;

7.     Kennisexploitatie: het vermarkten van binnen de organisatie aanwezige kennis;

8.     Kennislering: het evalueren, leren en waarderen van kennisprocessen en kennisacties.

 

U


Uitdaging is betreft zowel de afwisseling in werkzaamheden alswel de mate waarin op de uiteenlopende kwalificaties van de professional een beroep wordt gedaan.

L

Leervermogen, –bereidheid en –condities

De begrippen leervermogen, –bereidheid en –mogelijkheid zijn afkomstig uit de onderwijskundige literatuur en hebben langzaam maar zeker hun plaats gevonden binnen de bedrijfskundige en arbeidssociologische literatuur. De aandacht voor kennismanagement heeft hier zeker aan bijgedragen.

 

Met leervermogen bedoelen we letterlijk het vermogen kennis te verwerven. Onder leervermogen verstaan we ook het vermogen nieuwsgierig en ontvankelijk te blijven voor nieuwe kennis, te reflecteren op de eigen kennis en vaardigheden (bewust (on)bekwaam) en de discipline op te brengen continu kennis te verwerven. Het diagnosticeren van de eigen leerbehoeften en de wijze van leren vormen de belangrijkste adviezen over het verbeteren van het leervermogen.


Leerbereidheid
is de mate waarin de kenniswerker wil leren en ontwikkelen om niet in routines te vervallen. De meeste kenniswerkers kennen een van nature grote nieuwsgierigheid en ontwikkelings- en ontplooiingsdrang en zijn interventies voor de bereidwilligheid te vergroten vaak niet nodig.


Bij het scheppen van
leercondities – ook vaak aangeduid door leermogelijkheden of leeromgeving - wordt veelal de relatie gelegd met een veilig sfeer of leerklimaat waarbinnen kenniswerkers kunnen experimenteren en stap voor stap kunnen ontwikkelen. Anders dan bij niet-kenniswerkers wordt in toenemende mate onderkend dat de werkplek tevens als leerplek moet worden ingericht. ‘Traditionele’ oplossingen als opleidingstijd, -budget en –faciliteiten krijgen in een kennisintensieve organisatie inhoud door uitdagende projecten, een teamsamenstelling gericht op collectief leren of het bieden van contactmogelijkheden (ontmoetingen) met vakgenoten binnen en buiten de eigen organisatie.

T

 

De aandacht voor taakstelling komt voort uit het belang om professionals met name te sturen op het ´wat´ te presteren (in tegenstelling tot ´hoe´ te presteren).

Taakstelling vormt de verbinding tussen organisatiedoelen en individuele doelen.
 

I

Ook informatie- en informatievoorziening vormen twee belangrijke succesfactoren voor professional performance. Niet enkel de informatie die nodig is om het werk inhoudelijk te kunnen doen vormt een belangrijke factor, alswel informatie over de opdracht (de taakstelling), de wijze (procedures, product- en procesinformatie en dergelijke), het doel, de kwaliteit of norm (prestatiecriteria) en de consequenties van de uit te voeren of uitgevoerde activiteiten.

Intrinsieke motivatie is één van de succesfactoren die zowel persoonsgebonden als werk- of omgevingsgebonden is.

Inspelen op en gebruik maken van de intrinsieke motivatie van medewerkers betekent het expliciet maken van en rekening houden met het ´psychologisch contract´ dat de werknemer heeft gesloten met de werkgever. Dit eenzijdige contract (enkel de medewerker bepaalt de duur en inhoud) bestaat uit de informele wederzijdse verwachting tussen individu en organisatie, vormgegeven door een aanbod van persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en geïndividualiseerde arbeidsvoorwaarden en afstemming op individuele motieven voor zingeving, authenticiteit en identiteit. Deze laatste worden als belangrijke arbeidsmotieven ervaren door de medewerker.

 

F

Feedback is één van de belangrijkste factoren voor prestatieverbetering. Regelmatige feedback, interactie en contactmogelijkheden met collega´s experts en leidinggevenden, vertegenwoordigen een set aan ervaringen van anderen en heeft veel meer impact dan een formele evaluatie één of twee keer per jaar. Dagelijkse feedback heeft directe invloed op de arbeidsmotivatie van individuen en de individuele werkende is zelf dagelijks naarstig op zoek naar terugkoppeling op zijn werk, zelf als dit tot tijdelijke improductiviteit leidt.
De prestaties van professionals verbeteren wanneer hun manager of diens leidinggevende gekend worden in belangrijke projectbeslissingen.

 

 

A

De laatste succesfactor voor professional performance is autonomie.
Organisaties dienen een balans dienen te zoeken tussen sturing van bovenaf en zelfsturing (autonomie) van onderaf.

Het volgende overzicht geeft de verhoudingen tussen beide polen weer in het onderstaande (naar Mastenbroek, 1997).

Sturing

Zelfsturing

Sterkere interdependentie

Meer autonomie, intrapeneurship

Meer sturing, centralisatie op enkele kritische terreinen

Meer zelforganisatie

Gemeenschappelijke focus, risicospreiding

Verantwoordelijkheid en identiteit in teams

Gemeenschappelijke cultuur

Teamgeest

Sturen op resultaten

Resultaatverantwoordelijkheid

Organiseren rondom processen gericht op klanten

Feedback en leren van klanten

Verplatting organisatie

Autonome taakgroepen

Uitwisseling van kennis en best practices

Integratie van functies en interne flexibiliteit